Udgivet 6. december 2021, opdateret 10. marts 2022 og senest den 26. april 2023.
Opdatering den 26. april 2023: Den 23. marts 2023 blev lovforslaget om ændring af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v., lov om arbejdsmiljø og lov om erhvervsuddannelser vedtaget. Lovforslaget tager udgangspunkt i nedenfor omtalte trepartsaftale og trådte i kraft den 1. april 2023. Lovforslaget, som vedtaget, kan findes her: Lov om ændring af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v., lov om arbejdsmiljø og lov om erhvervsuddannelser (Udmøntning af »Trepartsaftale om initiativer til at modgå seksuel chikane på arbejdspladser« og forlængelse af hjemmel til smileyordningen) (retsinformation.dk)
Opdatering 10. marts 2022 Beskæftigelsesministeriet meddelte den 4. marts 2022, at der mellem regeringen og arbejdsmarkedets parter var indgået en trepartsaftale om seksuel chikane, som skal give arbejdsgivere og arbejdstagere mulighed for at bedre håndtere samt forebygge seksuel chikane på arbejdspladsen. Vi holder jer opdateret om udviklingen af lovarbejdet.
#Metoo bevægelsen har formået at sætte sexisme og sexchikane højt på dagsordenen. Problemer, som tidligere er blevet fejet ind under gulvtæppet, ser endelig dagslys. Dette sker langt fra kun i politik eller medie- og filmbranchen. Sexisme og sexchikane sker på alle slags arbejdspladser.
Så lad os tale lidt om, hvordan vi bryder med denne kultur.
Hvad er sexisme og sexchikane på en arbejdsplads?
Sexisme
Sexisme er ikke et ord vi kender fra dansk lovgivning, men er et bredt begreb, som er blevet meget brugt i sammenhæng med sexchikane i de seneste år.
På engelsk beskrives sexisme som blandt andet fordomme om, at personer, på baggrund af deres køn, ikke er lige kvalificerede til eksempelvis en stilling. Det kan også være situationer, hvor personer er blevet ufordelagtigt behandlet på baggrund af deres køn, eksempelvis i forbindelse med forfremmelse. Disse er efter dansk ret eksempler på kønsdiskrimination.
Diskrimination på baggrund af køn på en arbejdsplads er ulovlig. Som et eksempel på sexisme fra nyere tid kan nævnes strandhåndboldsregler for særlig påklædning baseret på køn, hvor de kvindelige deltagere som udgangspunkt skal konkurrere iført bikini, og hvor der stilles strenge krav til størrelsen af tøjet. Fra 1. januar 2022 er disse krav blevet lempet lidt, men der gælder fortsat ikke de samme regler, der gælder for mændenes påklædning.
Sexchikane
Sexchikane på en arbejdsplads er ulovlig efter dansk ret, og en arbejdsgiver har også pligt til at forebygge, at der sker sexchikane på arbejdspladsen.
Sexchikane beskrives blandt andet i ligebehandlingsloven som: uønsket verbal, ikkeverbal eller fysisk adfærd med seksuelle undertoner med det formål eller den virkning at krænke en persons værdighed, navnlig ved at skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima.
Det kan komme bag på mange, at der faktisk er en hel del situationer, som efter loven betegnes som sexchikane.
Vi har valgt at fremhæve både sexisme og sexchikane, fordi de i mange tilfælde er svære at adskille.
Hvilke pligter har I som arbejdsgiver?
Sexisme
En arbejdsgiver skal blandt andet sikre lige vilkår for alle køn på arbejdspladsen, og må hverken direkte eller indirekte forskelsbehandle. Det er heller ikke tilladt at instruere andre i at forskelsbehandle.
Sexchikane
Som arbejdsgiver skal I sikre en sikker og sund arbejdsplads for jeres ansatte, både med hensyn til det fysiske og psykiske arbejdsmiljø.
I skal også sikre, at jeres medarbejdere ikke bliver syge af at gå på arbejde. Det er ikke ualmindeligt at personer, som er udsat for sexchikane, ender med at sygemelde sig. Desuden er sexchikane også blevet anerkendt som en arbejdsskade.
Derfor bør I som arbejdsplads sørge for, at I korrekt håndterer mobning og chikane, og herunder også sexchikane.
Tjekliste til håndtering af sexchikane
1. Klare procedurer til håndtering af klager
Jeres medarbejdere skal ikke være i tvivl om, hvordan de skal klage over sexchikane. Derfor bør I få udarbejdet nøje processer for, hvordan man indgiver en klage. Det kan være til nærmeste leder, HR, en arbejdsmiljørepræsentant eller øverste ledelse. Desuden skal det også stå klart, hvilke konsekvenser er forbundet med udøvelse af sexchikane og sexisme. Lad politikken indgå i jeres medarbejderhåndbog, som bliver udleveret sammen med medarbejdernes ansættelsesaftaler.
2. Seriøs behandling af alle henvendelser
Alle henvendelser skal behandles seriøst, og så hurtigt som muligt.
Jo længere tid, der går, jo værre kan situationen udvikle sig.
Skab et trygt rum for den person, der henvender sig. Det er ikke nok blot at have en politik. Medarbejderne skal også føle, at de kan benytte systemet, og at deres klager bliver behandlet ordentligt. Et trygt rum kan være fortrolighed i videst muligt omfang og nødvendige ansættelsesretlige sanktioner iværksat overfor krænkeren. Den krænkede medarbejder bør hurtigst muligst sikres tryghed at gå tilbage på arbejdspladsen.
Det er ikke ualmindeligt, at en krænkende medarbejder får lov til at fortsætte sin almindelige arbejdsdag, imens en sag bliver undersøgt. Dette sker samtidigt med, at den krænkede medarbejder sygemelder sig, og har svært ved at komme tilbage til sin arbejdsplads. Dette afholder rigtig mange fra at indberette om sexchikane og er med til at opretholde et usundt og utrygt klima.
3. Ansættelsesretlige sanktioner
Iværksæt de nødvendige ansættelsesretlige sanktioner overfor de krænkende.
I bør hurtigst muligt indkalde til et møde, hvor krænkeren får mulighed for at udtale sig, udarbejd et skriftligt referat til sagen, indsaml fakta, og hvis muligt vidneforklaringer. Den rigtige sanktion gives på baggrund af en konkret afvejning af sagen. I tvivlstilfælde bør I søge juridisk rådgivning til at hjælpe med sådan en vurdering.
4. Politianmeldelser i alvorligere sager
I alvorligere tilfælde bør det også overvejes, om der skal indgives politianmeldelse.
Det er ikke altid, at de krænkede ser sig i stand til at indgive en politianmeldelse, og her er det vigtigt, at I viser dem jeres støtte. I kan selv indgive politianmeldelse, men sagen kan sjældent udvikle sig uden parts- eller vidneforklaringer.
5. Professionel hjælp til de krænkede
Overvej at lave aftaler med psykologer eller andre fagfolk, som kan hjælpe de krænkede med at komme tilbage på arbejde og i gang med deres almindelige hverdag igen.
6. Handl selv
Hvis I selv bliver opmærksomme på sexchikane, skal I ikke vente på en klage, men selv handle på den.
Tjekliste til forebyggelse af sexchikaner
1. Udarbejd vejledninger og hold workshops
En god arbejdsgiver gør, hvad de kan for at forebygge sexchikane, derfor behøver der ikke at være fortilfælde af sexchikaner, før man begynder at drøfte forebyggelse.
En måde at gøre dette på, er at arbejdsgiver sammen med medarbejderne drøfter visse situationer, hvor forskellig adfærd er uønskelig. Det kan være en fordel at invitere fagfolk ind til at holde workshops med de ansatte, og dermed få sat ord på nogle uønskelige situationer. Lad resultatet indgå i jeres værdisæt og politikker for arbejdspladsen.
2. Politikker om forhold på arbejdspladsen
Noget, der for nogle kan være kontroversielt, men som bliver brugt i rigtig mange virksomheder, kunne være at lave nogle politikker om forhold på arbejdspladsen. Det kan eksempelvis være nødvendigt, af hensyn til at beskytte en underordnet, ved helt at forbyde seksuelle forhold mellem ledere og deres ansatte. Og at en overtrædelse i værste tilfælde kan koste lederen sin stilling.
Forebyg sexisme
For at undgå sexisme på jeres arbejdsplads, både i ledelsessituationer og blandt medarbejderne, bør I have jeres mangfoldigheds- og inklusionspolitik i fokus. Hver gang I træffer en beslutning, der har indflydelse på jeres ansatte, bør I tænke over, om det er i tråd med jeres mangfoldigheds- og inklusionspolitik. Læs vores indlæg om mangfoldighed og inklusion her: Har din virksomhed en mangfoldigheds- OG inklusionspolitik? (rnllaw.dk). Desuden bør I være parat til at slå hårdt ned på både åbenbar og subtil sexisme på jeres arbejdsplads, og det bør gælde i alle arbejdslag.
Manglende efterlevelse kan koste - men ikke blot økonomisk
Hvis I som arbejdsgiver ikke formår at skabe de rigtige rammer, som lovgivningen kræver det, kan I risikere at blive mødt med erstatningskrav fra de krænkede.
Hvis sexchikane er udøvet af en leder, kan virksomheden endvidere blive erstatningsansvarlig efter erstatningsansvarsloven.
Overtrædelse af arbejdsmiljølovgivningen kan betyde påbud. Ved alvorlige overtrædelser kan rejses straffesag uden forudgående påbud.
Den værste af konsekvenserne vil dog være at opleve at have en ansat, som på baggrund af sexchikane, er blevet mærket for livet. Det er derfor vigtigt, at I hurtigst muligt får lavet nogle trygge arbejdsrammer for jeres ansatte.
Få juridisk rådgivning
Kontakt os i dag på rannva@rnllaw.dk og vi hjælper jer i gang med de nødvendige trin.